Обучение руководителей: специфика, задачи, содержание, проблемы
М.И.МАГУРА
Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки, установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются не только внешние условия (изменяется государственная политика в сфере экономики, постоянно изменяется законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т. п.), но и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала как к сегодняшним, так и к завтрашним изменениям.
Эту задачу можно решить только через создание такой системы обучения и развития персонала, которая будет помогать организации в достижении стоящих перед ней целей: повышение качества товаров и услуг, снижение себестоимости продукции, формирование новой оргкультуры, повышение отдачи от каждого работника и т. п. Постоянное развитие и совершенствование навыков, умений, способностей сотрудников, расширение и углубление их профессиональных знаний становится необходимым условием развития производства и стабильной работы организации.
Задачи, встающие при обучении руководителей
Обучение для руководящего состава российских предприятий имеет особое значение, так как последние десять лет обучению руководителей уделялось недостаточное внимание. Экономическое возрождение России невозможно без руководителей, владеющих современными знаниями и навыками успешного решения управленческих задач. На многих предприятиях вообще нет руководителей, которые получили специальную подготовку в области управления. Зачастую они осуществляют управление не на основе знаний в сфере управления, а руководствуясь преимущественно интуицией и здравым смыслом.
Важнейшая задача, которую следует решить при подготовке учебных программ для руководителей и в процессе их обучении это необходимость выявления причинных связей между поведением руководителей в процессе реализации своих управленческих функций и факторами, которые на него влияют. Это не только внешние факторы, такие как действующие законы, сложившаяся в организации структура управления, но и внутренние, психологические факторы. Американский психолог Арджирис считает, что действенность учебных программ для руководителей будет повышаться, если при разработке программ исходить из того, что организационное поведение руководителей в первую очередь определяется их установками. Именно установки, сформировавшиеся ранее, определяют стиль управления и доминирующие подходы руководителей к решению возникающих перед ними управленческих проблем. Таким образом, обучение руководителей, которое передает им необходимую сумму знаний, но не изменяет в нужном направлении их установки, рискует оказаться недостаточно эффективным.
Специфика обучения руководителей определяется структурой и содержанием их профессиональной деятельности. Среди важнейших целей, которые призвано преследовать обучение руководителей, можно выделить следующие:
Дать руководителям знания, необходимые для успешного решения стоящих перед ними задач.
1. Помочь руководителям лучше понять и систематизировать уже имеющийся опыт.
2. Обучить навыкам и умениям, необходимым для эффективного руководства.
3. Дать возможность творчески переосмыслить свою повседневную работу и стимулировать потребность в совершенствовании собственной работы.
4. Способствовать развитию у руководителей установок, способствующих:
· повышению индивидуальной эффективности труда
· более продуктивному взаимодействию с подчиненными
· успешному достижению целей подразделения и организации в целом
Обучение это не просто получение новых знаний, знакомство с новыми возможностями и новыми решениями. Результатом обучения должна быть способность руководителей под другим углом увидеть решаемые ими проблемы и готовность находить новые, более эффективные решения в каждодневной управленческой практике, подкрепленные знаниями из области науки управления.
Особенности обучения руководителей
Говоря о том, что из себя представляет труд руководителя, часто говорят, что руководитель — это человек, который выполняет работу чужими руками. Это полусерьезное определение верно отражает специфику работы руководителя: решение задач, стоящих перед организацией, перед отдельным ее подразделением с помощью других людей (подчиненных). Рассматривая систему управления людьми в организации, следует помнить о том, что это не только технологии, процедуры, документы, но и искусство. В управлении людьми нет и не может быть однозначных рецептов «делай так и только так». Ясно, что нет «стандартного человека», которым можно легко управлять при помощи стандартных приемов и методов, дающих стандартный эффект. Управление людьми — это также и искусство, так как управление людьми предполагает обращение не только к их разуму, но и к их душе и чувствам.
Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успех приходит к тем, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников. Тот кто хочет побеждать в бизнесе, должен понимать, что в основе лежат три ключевых фактора: желание, понимание и возможности.
· Желание связано с мотивацией к улучшению работы всей организации; со стремлением к достижению поставленных целей. Совершенно типичной является ситуация, когда руководство готово платить большие деньги консультантам, экспертам, ожидая, что в итоге будут получены высокие результаты даже без активного участия как самих руководителей, так и рядового персонала организации. Но одного желания мало.
· Понимание — это знание того, что и как нужно делать, чтобы добиться поставленных целей. Понимание приходит как в результате опыта, который люди приобретают, работая в организации; так и в результате обучения. Знание основных закономерностей поведения людей в организации и то, каким должно быть управление, чтобы получить максимальную отдачу от персонала, позволяет лидерам целенаправленно работать, закладывая фундамент будущих побед. Но и понимание, подкрепленное желанием, не приведет с необходимостью к достижению поставленных целей. Организация должна располагать необходимыми возможностями.
· Возможности — это, с одной стороны, наличие чисто материальных возможностей (финансы, оборудование, здания и др.), а с другой — уровень доверия и сотрудничества между руководством и работниками.
Рассматривая проблему обучения руководителей необходимо учитывать, что речь идет об обучении взрослых, то есть людей, которые уже получили образование (как правило техническое или экономическое) и уже сформировались как личности.
Трудности и препятствия, мешающие обучению руководителей
Важной проблемой, с которой приходится сталкиваться при обучении руководителей, является то, что руководители не используют полученные знания на практике. При этом с их стороны всегда приводятся те или иные самооправдания, выполняющие роль психологической защиты, объясняющие, почему сложившиеся условия исключают возможность практического применения полученных знаний или подходов. Отсюда важная цель при проведении обучения руководителей — помощь им в понимании собственного отношения к работе, доминирующих ценностей и приоритетов и преодоление защитного поведения, мешающего изменять ставшие неэффективными образцы поведения.
Еще одна проблема заключается в том, что, с одной стороны, необходимо адаптировать программы, используемые в западных бизнес-школах, а с другой, разрабатывать собственные программы.
Основные требования к построению учебных программ
Поскольку важнейший итог при обучении руководителей это повышение эффективности их управленческой деятельности, то при подготовке учебных программ для руководителей важно больший упор делать на те принципы, которые создают более благоприятные возможности воздействия на их установки и повышают их готовность использовать полученные знания в своей собственной работе. Это в первую очередь следующие принципы:
1. Активность. Минимизация использования в ходе обучения лекционной подачи материала и максимально широкое использование методов активного обучения, требующих высокой степени активности и личной включенности обучающихся в учебный процесс (анализ конкретных ситуаций, деловые игры, тренинговые упражнения).
2. Ориентация на практическое использование полученных знаний, тесная связь содержания занятий с каждодневной управленческой практикой. Этой цели служат групповые обсуждения и задания, которые руководители в ходе обучения прорабатывают в малых группах.
3. Командная работа. Основная задача руководителя состоит в организации работы других людей, поэтому овладение навыками командной работы имеет особое значение для руководителей и лиц, состоящих в резерве на руководящие должности.
4. Проектная работа как форма закрепления полученных знаний и навыков командной работы.
Руководители, проходящие обучение, должны ясно видеть его значимость. Повышению значимости проводимого обучения помогают следующие шаги:
· Вступительное слово представителя высшего руководства перед началом учебной программы.
· Присутствие представителей высшего руководства на завершающих этапах учебной программы.
· Торжественное завершение учебы вручение дипломов, поздравление со стороны представителей высшего руководства, организация торжественного ужина.
· Создание условий для того, чтобы знания и навыки, полученные руководителями в ходе учебы, были востребованы в работе организации (изменение практики подготовки планов, регламента проведения совещаний и др.)
Международная консалтинговая организация FGI совместно с партнером по обучению Browning Group используют следующий подход к обучению руководителей: 5—6 двухдневных семинаров в течение 6—9 месяцев. В процессе обучения формируются сплоченные учебные группы. Члены этих групп не только совместно работают в процессе учебы (в ходе разбора конкретных ситуаций, групповых обсуждений или при выполнении проектной работы), но и совместно оценивают результаты учебы, достигнутые успехи в освоении новых знаний и умений.
Центр менеджмента в Сандридж-Парк в Бромли на юго-востоке Англии предпринимает особые усилия для более тесной увязки обучения, которое по нескольким десяткам программ проходят там менеджеры Англии и других европейских стран, с потребностями той управленческой практики, с которой слушатели сталкиваются на своих фирмах. Для этого используются собственные исследования Центра, помощь специалистов консалтинговой группы, сотрудничающей с Центром, а также темы проектных и дипломных работ, которые слушатели готовят по завершении учебных программ, заказываются фирмами, пославшими своих сотрудников на обучение в Центр.
Обучение резерва
Интересный опыт в подготовке резерва на занятие руководящих должностей имеет хрустальный завод в Гусь-Хрустальном. Учеба проходила в 1999/2000 учебном году. Учебная группа состояла из 30 человек. Обучение проводилось без отрыва от производства. Преимущественно учеба проходила в выходные дни, что потребовало от слушателей высокой мобилизации сил. Учебный курс занял два семестра и состоял из 11 модулей:
1. Менеджмент
2. Стратегический менеджмент
3. Маркетинг
4. Управление финансами
5. Управление качеством
6. Управление проектами
7. Технологии эффективного управления персоналом
8. Развитие навыков управления
9. Механизмы управления
10. Инновационный менеджмент
11. Управление бизнес-процессами
Особую ценность для завода имело то, что дипломные работы выполненные слушателями по завершению программы были увязаны с реальными проблемами предприятия. Руководство изначально было настроено на их реализацию. Можно назвать лишь некоторые темы дипломных работ:
· Совершенствование системы материального стимулирования работников заводоуправления
· Организация продажи продукции завода через INTERNET
· Организация соревнования «Золотой фонд»
· Изыскание внутренних резервов по экономии энергоресурсов на предприятии
· Улучшение системы контроля учета за движением продукции в цехе № 4
· Разработка и внедрение методов компьютерного проектирования (дизайна) стеклоизделий
· Разработка мероприятий, направленных на достижение максимальной прибыльности цеха № 5
· Разработка мероприятий по обеспечению максимальной прибыльности профилактория
Уже из приведенных выше названий дипломных работ ясно, что предприятие не только потратило деньги на подготовку резерва на замещение руководящих кадров, но и приложило все силы для того, чтобы потраченные на обучение резервистов деньги вернулись назад с процентами. При этом следует отметить, что защита дипломных проектов проходила в условиях, когда частично наработки слушателей уже были реализованы в производственной практике завода.
Заключение
Руководители, проходящие обучение сегодня, высоко оценивают сам факт того, что они смогли получить дополнительную подготовку в области управления. Особенно остро они ощущают нехватку специальных знаний, без которых их управленческая деятельность имеет часто довольно низкий КПД, после завершения занятий. На вопрос: «Самое главное, чему я научился за время учебы.» Руководители отвечают:
Работать в команде
Ознакомился с методами управления и основами управленческого труда
· Смог понять основные принципы управления
· Формулировать и решать задачи
· Лучше формулировать (упорядочивать) свои мысли
· Структуризации проблем, выделять самое важное
· Анализу управленческой ситуации
· Мыслить как руководитель
На вопрос: «Что из полученного за время учебы я смогу использовать в своей личной практике.» Руководители дают следующие ответы:
· Анализ проблем
· Управление взаимоотношениями в коллективе
· Избежать конфликтов
· Изменю систему и структуру управления
· Систематизировать работу с подчиненными
· Систему организации управления
· Планировать свой труд и труд подчиненных
· Установление морального климата
· Правильно строить работу с руководством
· Последовательность
· Технологию принятия решений и полученные знания по выработке решений
Можно видеть, что руководители особенно ценят в учебе то, что оно дает им возможность сразу же по завершению занятий использовать полученные знания и подходы к работе на практике. Подводя итог рассмотрению вопроса о том, как можно подойти к вопросу обучения руководящих кадров российских компаний, следует отметить, что есть одна очень серьезная опасность, с которой постоянно приходится сталкиваться людям работающим в системе бизнес образования, особенно тем из них, которые работают с группами руководителей относящихся к одной и той же организации. Это опасность разрыв между знаниями, навыками и установками руководителей прошедших обучение и философия и практика управления, реализуемые высшим руководством организации.
Источник: http://www.jobway.ru/news/?id=5772